Föreställ dig ett sammanhang där du upplever att du kan säga det du tänker även om du inte är helt säker på hur du ska formulera det. Du har en idé som du inte vet hur den ska realiseras eller om den ens kommer fungera. Men du känner dig trygg med att berätta om den för de andra i gruppen och ta emot deras synpunkter. Du kanske får höra att din idé inte är möjlig att genomföra eller att det finns andra ideer som skulle ge en större effekt men det gör inget för feedbacken du får är formulerad på ett respektfullt och konstruktivt sätt. Du litar på att det du säger är värdefullt för de andra i gruppen och du kommer fortsätta att bidra med idér och synpunkter och ge feedback på andras förslag. Du har en stark känsla av dina åsikter är värdefulla för arbetet ni gör.

Sammanhanget som beskrivs ovan är en grupp präglad av en hög nivå av psykologisk trygghet. Ett tillitsfullt klimat som uppmuntrar gruppdeltagarna att experimentera och  testa nya saker. Gruppens mångfald och olikhet ses som en tillgång och misstag och motgångar betraktas som lärdomar. För att skapa en innovationskultur behövs alla de faktorerna. Tillit, god kommunikation med hög transparens och uthållighet.

Psykologisk trygghet är en grupp- eller organisationskultur där individer känner sig trygga att uttrycka idéer, ställa frågor, ge och ta emot feedback samt erkänna misstag utan rädsla för negativa konsekvenser som bestraffning, förlöjligande eller social exkludering.

Fenomenet psykologisk trygghet har funnits lika länge som interaktionen människor emellan och många filosofer, psykologer och forskare har beskrivit det genom historien. Däribland Sören Kirkegaard och Abraham Maslow. Begreppet myntades 1965 av Edgar H. Schein och Warren G. Bennis. (Personal and Organizational Change Through Group Methods: The Laboratory Approach, 1965)

1999 plockades begreppet upp av Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, och genom hennes forskning har det fått spridning. Idag används det som ett mått på hur villiga människor är att dela med sig av erfarenheter; både motgångar och framgångar. Att inom en grupp kunna ha öppna samtal om misstag och brister samt bidra med idéer.

Tidsbrist och ständiga förändringar är det starkaste argumentet för ledare att investera i trygghet. Innovationsarbete innebär en hög grad av ovisshet och föränderlighet och om inte chefer och ledare hanterar den utmaningen riskerar man att få en kultur präglad av osäkerhet. På detta följer bristande motivation och vacklande engagemang, en situation som i värsta fall kan splittra gruppen.

Kortfattat: Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där människor vågar ta risker, vara öppna och bidra med sina perspektiv utan att känna sig hotade eller osäkra.